有效地制定组织的OKR要从明确使命和愿景开始，基于战略重点设定具体、挑战性且可衡量的目标，并为其确定关键结果。需为每项任务分配责任，并确保目标的透明性和可见性，定期检查进度，并根据需要调整。
OKR与KPI都是企业管理中的重要工具。OKR注重设定并追求大胆的目标与关键成果，鼓励团队的方向性与创新；而KPI则是量化的绩效指标，监控日常的工作效率和输出。OKR强调团队协同和策略规划，KPI关注具体的操作绩效和流程。
OKR（目标与关键成果）起源于上世纪中期，受到Peter Drucker的MBO理念启发。在1970年，Intel的Andy Grove进一步完善了这一概念，强调关键结果的重要性。1999年Google的创始人从投资人John Doerr处接触到OKR并在公司中推广使其广受欢迎。
OKR是“目标与关键结果”的缩写，是一种管理框架，帮助组织设定和衡量目标完成情况。起源于英特尔的安迪·格鲁夫，后被多家知名企业采纳。其优势包括提高透明度、对齐团队、提升执行力及灵活调整。制定有效OKR需明确、可衡量，避免视其为任务或过度追求完美。
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